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Empresas não podem exigir mais de 06 meses de experiência ao candidato à vaga de emprego

Muita gente não sabe e, pelo visto, algumas empresas também não (está aí a necessidade de uma assessoria jurídica para seguir corretamente a legislação), porém é PROIBIDO exigir de um candidato à vaga de emprego mais de 06 meses de experiência.

A ideia é desestimular o desemprego, dando a chance das pessoas de, pelo menos, passarem pelo processo de seleção e mostrarem, de verdade, as suas capacidades profissionais.

Porém, obviamente, durante a seleção, a empresa poderá escolher o candidato que esteja mais bem preparado para o cargo, seja por conta de suas experiências (seja meses ou anos) e/ou por conta de sua formação profissional.

ATENÇÃO!

Devemos nos atentar que a lei trabalhista não proíbe a empresa de escolher o candidato que possui mais de 06 meses de experiência. A lei, na verdade, proíbe a exigência desse tempo que, geralmente, acontece no anúncio da vaga ou na hora da entrevista.

Existe fiscalização?

Infelizmente não!

Inclusive, algumas empresas, camuflam a exigência superior de 06 meses e infringem a lei anunciando vagas para cargo sênior ou pleno. No final das contas é só um jeito mais bonito de exigir anos de experiência e já descartar o jovem profissional.

Apesar de não ter uma fiscalização efetiva, o candidato que se sentir prejudicado poderá realizar uma denúncia na Superintendência Regional do Trabalho através do telefone 158 ou no sindicato da categoria profissional da empresa.

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DEMISSÃO: A empresa não pagou a minha rescisão. O que devo fazer?

Em primeiro lugar, devemos deixar claro que independentemente se o empregado foi demitido SEM justa causa ou POR justa causa, o prazo para pagamento da rescisão é de 10 dias corridos.

Infelizmente muitas empresas não cumprem a legislação trabalhista e acabam efetuando o pagamento da rescisão fora do prazo ou, até mesmo, deixam de pagar sob a justificativa de problemas financeiros.

Algumas empresas, inclusive, simplesmente informam ao trabalhador que irão parcelar a rescisão. No entanto, tal prática não é correta pois para a realização de acordo de parcelamento é necessária a concordância do trabalhador e a homologação judicial de um juiz trabalhista.

Quais os direitos de quem é demitido SEM justa causa?

  • Aviso prévio indenizado ou trabalhado;
  • Saldo salário;
  • 13ª salário proporcional;
  • Férias proporcionais + 1/3 e férias vencidas, caso tenha;
  • Saque total do FGTS + multa de 40% (conhecido, popularmente, como tempo de casa);
  • Seguro-desemprego (caso cumpra os requisitos).


Quais os direitos de quem é demitido POR justa causa?

  • Saldo Salário;
  • Férias vencidas + 1/3.

Infelizmente o trabalhador perderá o direito ao aviso prévio, às férias proporcionais, ao 13º salário proporcional, o direito de sacar o saldo do FGTS, receber a multa de 40% e a receber o seguro-desemprego.

Indenização por danos morais e multa pelo atraso do pagamento da rescisão

Consequentemente, caso a empresa não faça o pagamento da rescisão dentro do prazo de 10 dias, deverá pagar ao trabalhador uma multa no valor de 01 salário (art. 477, § 8º  da CLT).

Além da multa o trabalhador terá, ainda, direito de receber uma indenização por danos morais (Súmula 47 do TRT/ES).

O que fazer caso a empresa não pague as verbas rescisórias?

É recomendado procurar um advogado trabalhista de sua confiança para que ele entre com um processo trabalhista para que você possa receber todos os seus direitos.

Quero falar com um advogado trabalhista pelo WhatsApp

ATENÇÃO! Nosso escritório é do Estado do Espírito Santo.

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CORONAVÍRUS: Fui demitido por Força Maior. E agora?

Primeiramente devemos entender o que é força maior.

A força maior nada mais é que um acontecimento inevitável e que não aconteceu por vontade da empresa que, por consequência, causou destruição e/ou prejuízos irreparáveis.

Exemplos: incêndios, inundações, etc.

Como funciona a Demissão por Força Maior?

A demissão por força maior está prevista no artigo 501 da CLT (Lei Trabalhista).

A empresa que demitir o empregado por força maior pagará as verbas rescisórias de direito, porém a multa do FGTS será de apenas 20% e não 40%, conforme previsto no artigo 502, II da CLT (Lei Trabalhista).

Deve-se ressaltar que a rescisão de contrato de trabalho por força maior não é considerada uma demissão sem justa causa, mas sim uma demissão por motivo alheio a vontade da empresa, ou seja, a demissão só aconteceu por conta de um acontecimento em que a empresa não teve culpa.

IMPORTANTE: Esse tipo de demissão deve ser feita com muita cautela pois só será cabível em caso de extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha ou extinção total da empresa. Em outras palavras, só será permitido a aplicação da força maior se empresa tiver sido fechada/ quebrada/ falida.

CORONAVÍRUS: O simples reconhecimento da calamidade pública da pandemia da COVID-19 já é suficiente para a empresa demitir por força maior?

NÃO!

Conforme já dito, para aplicar a demissão por força maior, a empresa ou o estabelecimento (filial) em que o empregado trabalha precisa, necessariamente, ter fechado / quebrado / falido.

Caso a empresa continue com as portas abertas, a força maior não poderá ser aplicada e o empregado terá direito de receber todas as verbas rescisórias de uma demissão sem justa causa, sendo elas:

  • Saldo salário;
  • Aviso prévio indenizado;
  • Férias vencidas e proporcionais + 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • FGTS + multa de 40%;
  • Seguro-desemprego.

Fui demitido por força maior e a empresa continua de portas abertas. E agora?

Infelizmente, nesses casos, somente ingressando com processo trabalhista para questionar essa força maior e reaver os seus direitos.

ATENÇÃO!

Ressalta-se, mais uma vez, que a demissão por força maior deve ser feita com MUITA cautela e utilizada somente por aquelas empresas que foram realmente afetadas pela pandemia do coronavírus, ou seja, pelas empresas que não possuem condições de continuar funcionando.

Por isso é de extrema importância consultar um advogado trabalhista de sua confiança para que ele dê as devidas orientações.

Quero falar com um advogado trabalhista pelo WhatsApp!

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ASSESSORIA JURÍDICA TRABALHISTA: Qual a sua importância na empresa?

Porque é de extrema importância ter uma Assessoria Jurídica Trabalhista Empresarial?

  • Assertividade nas tomadas das decisões;
  • Identificação de riscos e prevenção de problemas;
  • Auxílio no gerenciamento de pessoal (admissão, demissão e punição);
  • Auxílio na aplicação das normas trabalhistas.

Uma empresa que pretende ter sucesso no Brasil precisa ter um advogado trabalhista ao seu lado para poder crescer e evitar processos judiciais, já que a legislação muda a todo tempo e é bem rigorosa visto que as verbas trabalhistas possuem natureza alimentar.

O grande erro do empresário é contratar um advogado trabalhista apenas quando é processado por seu ex empregado. No entanto, se ele já tivesse uma jurídico trabalhista a sua disposição, muito provavelmente, esse processo poderia ter sido evitado.

Você sabia que uma grande e famosa loja varejista entrou em recuperação judicial principalmente por causa das várias ações trabalhistas ($) que carrega nas costas? Pois é, uma situação que poderia ter sido evitada.

Conclusão

Uma Assessoria Jurídica Trabalhista dará segurança jurídica para o seu negócio, prevenindo processos judiciais e/ou administrativos, ou seja, reduzirá os seus custos.

“Tá bom doutora, mas uma assessoria jurídica é cara. Será que vale a pena pra mim?”

Sim, vale a pena para qualquer empresário que quer crescer e evitar desgastes judiciais que prejudicam, e muito, o capital da empresa (mesmo que pequena). Não existe caro ou barato, o que existe são prioridades. 

Ademais, o valor de uma assessoria jurídica trabalhista não é fixo e pode variar dependendo do tamanho da empresa e o número de empregados ativos.

Lembre-se: a assessoria jurídica trabalhista é um investimento e não um custo.

 

O escritório BENFICA Advocacia e Consultoria Jurídica atua de forma inovadora, adequando as atividades do cliente de acordo com a legislação vigente, reduzindo os riscos na gestão de forma preventiva e, assim, contem demandas de natureza tanto judicial quanto extrajudicial.

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ATESTADO MÉDICO DA DOMÉSTICA: O patrão é obrigado a aceitar?

A falta ao trabalho por motivo de doença, com a devida apresentação do atestado médico, será considerada justificada.

Porém o afastamento do trabalho por motivo de doença, para as empregadas domésticas, as regras são um pouco diferentes.

Para o trabalhador comum o empregador deverá arcar com os primeiros 15 dias de afastamento, apenas após o 16º dia que o INSS será responsável pelo pagamento de salário (requerimento de auxílio doença).

Por outro lado, no caso do trabalhador doméstico, o INSS será responsável desde o primeiro dia de afastamento (art. 72, inciso I e II do Decreto 3.048/1999), ou seja, apesar da falta por doença ser justificada, o patrão poderá descontar o dia de trabalho em que o trabalhador apresentou atestado médico.

Sendo assim, já que o patrão não tem a obrigação de pagar o dia com atestado médico, o trabalhador doméstico deverá requerer o pagamento diretamente ao INSS.

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CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL – Será o fim da CTPS física?

Foi publicada ontem (24/09/2019) a Portaria 1.065 que trata sobre as regras da Carteira de Trabalho Digital.

A obrigatoriedade do uso documento digital faz parte da Lei 13.874/2019 (Lei da Declaração de Direitos da Liberdade Econômica ou Lei da Liberdade Econômica) que foi sancionada pelo Presidente Jair Bolsonaro no dia 20/09/2019.

Segundo a portaria, o documento agora será identificado apenas pelo número do CPF e não mais com número específico do documento (número + série + UF).

A partir de agora a Carteira de Trabalho (CTPS) física não será mais necessária, basta que o trabalhador informe à empresa o seu número do CPF.

Para acessar a sua Carteira de Trabalho Digital basta baixar o aplicativo na sua loja virtual do celular (Apple Store da Apple e no Play Store do Android) ou acessar o site https://servicos.mte.gov.br e fazer o cadastro.

Observações importantes

• Não jogue fora a sua carteira de trabalho física, pois ela poderá ser utilizada para comprovar tempo de serviço e algumas empresas (as que não utilizavam o eSocial), por enquanto, ainda permanecerão com a CTPS física;

• Todas as anotações referentes ao contrato de trabalho (férias, salário, etc) serão feitas através da CTPS Digital e você poderá acessar quando quiser através do aplicativo ou site;

• A empresa terá o prazo de 05 dias para fazer a anotação da CTPS Digital (assinar a carteira) e não mais de 48h como era na CTPS física;

• A CTPS não será aceita como identificação civil

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Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

O assédio moral é um dos grandes problemas no ambiente de trabalho e ocorre de forma intencional e frequente.

Mas, afinal, o que é assédio moral?

É a conduta abusiva e repetitiva que coloca o empregado, independente da hierarquia, em situação humilhante e constrangedora dentro do ambiente de trabalho. Sendo assim, uma desavença esporádica no ambiente de trabalho não será considerada assédio moral.

Em geral, o assédio moral se resume em: humilhações, ameaças de demissão, situações constrangedoras, piadas e ofensas. No entanto, outras práticas também podem ser consideradas assédio moral, como: a sobrecarga de tarefas, o isolamento do empregado, evitar conversar com o empregado, fazer restrições ou controle ao uso do banheiro e vigilância excessiva.

O que não é assédio moral?

No ambiente de trabalho é normal haver conflitos, embates na defesa de pontos de vista divergentes, tensões e estresse decorrentes da busca incessante por resultados.

Sendo assim, as exigências com relação à execução do trabalho, ou, ainda, chamar a atenção do empregado por um comportamento inadequado, não são considerados como assédio moral.

O poder de Controle permite ao empregador fazer imposições, cobranças e avaliações com equilíbrio e sem abusos, ou seja, sem a intenção de humilhar, constranger ou inferiorizar o empregado.

O que o empregado pode fazer caso esteja sofrendo Assédio Moral?

Para denunciar o problema, a vítima pode procurar o departamento de Recursos Humanos da empresa, o sindicato da categoria, o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho.

Para comprovar a prática de assédio, é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, datas, horários, nome do agressor, nome dos colegas que testemunharam o fato e, até mesmo, o relato de um psicólogo (caso você tenha procurado algum na época que sofreu os abusos).

A ação judicial também é uma medida a ser tomada para obter a indenização pelos danos morais sofridos, porém, neste caso, o ideal é procurar um advogado trabalhista.

Artigo escrito por Kristty Ellen Benfica – Advogada Trabalhista