CONTRATACAO-AUTONOMO

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TRABALHADOR AUTÔNOMO: Como contratar de forma correta?

Há vantagens na contratação de trabalhador autônomo?

Sim, porém a empresa deve se atentar as regras dessa modalidade de contratação para não caracterizar o vínculo de emprego.

Quais as vantagens na contratação de autônomo?

  • Não existe encargos trabalhistas como FGTS, horas extras, 13º salário, férias, etc;
  • A contratação pode ocorrer por um curto prazo de tempo.

Atualmente a CLT (Lei Trabalhista) permite que o contrato de trabalho autônomo tenha cláusula de exclusividade e continuidade. Sendo assim, o trabalhador poderá trabalhar todos os dias ou em dias específicos para a empresa (trabalho contínuo) e não poderá prestar serviços para outras empresas (exclusividade).

É importante observar que, apesar de estar autorizada a continuidade e a exclusividade, o trabalhador autônomo NÃO poderá ser subordinado à empresa. Consequentemente o próprio trabalhador que determinará a forma de desenvolver o seu trabalho sem se sujeitar ao controle e as ordens da empresa que o contratou.

No entanto, se o trabalhador for subordinado à empresa, estará caracterizado o vínculo de emprego. Como resultado disso a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) deverá ser assinada e todos os direitos trabalhistas deverão ser pagos, ou seja, causará um grande rombo no caixa da empresa.

Como contratar o autônomo?

  • O trabalhador deverá estar inscrito no Cadastro de Contribuinte Municipal na prefeitura do município que os serviços serão prestados;
  • O trabalhador deverá estar inscrito junto a previdência social (INSS);
  • A empresa deverá elaborar um contrato de prestações de serviços contendo: o tipo de serviço, preço e tempo da prestação de serviços;
  • O pagamento do trabalhador autônomo deverá ser feito por RPA (Recibo de Pagamento Autônomo) onde deverá ser destacado o valor da contribuição previdenciária (INSS) pago pela prestação de serviços.

Para evitar descumprir qualquer um dos requisitos para a contratação do trabalhador autônomo e causar prejuízos financeiros e trabalhistas para a empresa, recomenda-se, SEMPRE, o auxílio de advogado trabalhista.

Lembre-se: assessoria jurídica não é gasto, é investimento!

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MUDANÇA DE HORÁRIO DE TRABALHO – A empresa pode mudar o horário de trabalho do empregado?

Primeiro, deve-se ressaltar que, a jornada de trabalho é diferente do horário de trabalho. A jornada de trabalho é a quantidade de horas em que o empregado trabalha por dia (geralmente 8 horas). Já o horário de trabalho é o turno de trabalho, horário de saída e entrada do empregado.

Então, será que a mudança de horário de trabalho é permitida? A resposta é DEPENDE.

Em regra, em virtude do seu poder diretivo, a empresa poderá sim mudar o horário de trabalho do seu empregado, mesmo porque compete ao empregador promover as adequações necessárias para o bom funcionamento de sua empresa.

Porém, toda regra tem exceção e o horário de trabalho não poderá ser alterado se:

1 – Comprovadamente, causar prejuízos ao trabalhador;
2 – No contrato de trabalho estiver previsto a inalterabilidade do horário de trabalho;
3 - Estiver previsto na convenção coletiva de trabalho ou no acordo coletivo a anuência do empregado.

Por isso é muito importante consultar um advogado trabalhista para que ele faça a análise do caso e identifique se a mudança no horário de trabalho ocorreu de forma ilegal.

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ATESTADO MÉDICO DA DOMÉSTICA: O patrão é obrigado a aceitar?

A falta ao trabalho por motivo de doença, com a devida apresentação do atestado médico, será considerada justificada.

Porém o afastamento do trabalho por motivo de doença, para as empregadas domésticas, as regras são um pouco diferentes.

Para o trabalhador comum o empregador deverá arcar com os primeiros 15 dias de afastamento, apenas após o 16º dia que o INSS será responsável pelo pagamento de salário (requerimento de auxílio doença).

Por outro lado, no caso do trabalhador doméstico, o INSS será responsável desde o primeiro dia de afastamento (art. 72, inciso I e II do Decreto 3.048/1999), ou seja, apesar da falta por doença ser justificada, o patrão poderá descontar o dia de trabalho em que o trabalhador apresentou atestado médico.

Sendo assim, já que o patrão não tem a obrigação de pagar o dia com atestado médico, o trabalhador doméstico deverá requerer o pagamento diretamente ao INSS.

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USO DE REDE SOCIAL NO TRABALHO – A empresa pode proibir?

A CLT (Lei Trabalhista) não traz em seu texto a regularização do uso das redes sociais no ambiente de trabalho.

Sendo assim, com o avanço das tecnologias, é de suma importância as empresas estabelecerem políticas internas quanto o uso redes sociais no horário de trabalho e as penalidades (advertências, suspensões ou justa causa) em caso de descumprimento da norma.

Logo, a empresa poderá sim proibir o uso de rede social no horário de trabalho.

Caso não haja um regimento interno na empresa, o empregado deverá usar o bom senso e tomar cuidado com uso excessivo da rede social, visto que, independente de regimento interno, existem limites e regras de conduta no ambiente de trabalho.

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ACIDENTE DE TRAJETO – Após a Reforma Trabalhista ainda é considerado Acidente de Trabalho?

Primeiramente, deve-se ressaltar que o acidente de trajeto está previsto na Lei Previdenciária nº 8.213/91 e não na CLT (Lei Trabalhista).

O acidente de trajeto ou acidente de percurso é aquele que ocorre entre a residência do empregado até o local de trabalho ou vice e versa.

Para ser considerado acidente de trajeto/ percurso o trabalhador precisa, necessariamente, fazer o seu percurso habitual (de todos os dias) saindo de sua residência até o local de trabalho ou vice e versa, sendo que, caso ele mude seu percurso, haverá a descaracterização do acidente de trajeto/ percurso.

Exemplo: o trabalhador, após o fim do expediente, ao invés de ir para casa como o habitual, foi para a casa de um parente. Sendo assim, se ocorrer um acidente no percurso da casa desse parente até a sua residência, não será caracterizado como acidente de trajeto.

Ocorrendo o acidente de trajeto/ percurso, a empresa deverá emitir a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) para que, em caso de afastamento em virtude do acidente, o empregado possa usufruir do benefício de auxilio doença acidentário do INSS, ter seu FGTS recolhido, bem como ter direito à estabilidade acidentária de 12 meses após a cessação do benefício previdenciário.

Após a reforma trabalhista, muitas dúvidas surgiram quanto ao acidente de trajeto/ percurso, tendo em vista que as empresas não são mais obrigadas a realizarem o pagamento das horas in itinere. O pagamento das horas in itinere era devido quando a empresa fornecia meio de transporte para seus empregados em virtude da ausência de transporte público ou por causa do difícil acesso ao local de trabalho.

Porém, deve-se destacar que a Reforma Trabalhista alterou apenas o que diz respeito as horas in itinere e nada mencionou sobre o acidente de trajeto/ percurso.

Sendo assim, o acidente de trajeto/ percurso ainda deve ser considerado como acidente de trabalho, mesmo porque tal previsão é trazida na Lei Previdenciária nº 8.213/91 e não na CLT (Lei Trabalhista).

Claro que, obviamente, existe bons argumentos de que o acidente de trajeto/ percurso não é mais considerado acidente de trabalho devido a exclusão das horas in itinere, por isso é recomendado que se consulte um advogado trabalhista para te auxiliar.

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REFORMA TRABALHISTA – 5 Mudanças que você precisa saber

1 – Extinção das horas In Itinere

 Quando o local de trabalho era de difícil acesso e o empregador fornecia o transporte, esse deslocamento contava como hora de trabalho.

2 – Nova modalidade de demissão – Demissão Consensual (por acordo)

Não se trata da demissão ilegal em que o empregado devolve a multa de 40% do FGTS, essa demissão que a Reforma Trabalhista trouxe tem requisitos que devem ser seguidos para a demissão ser legítima.

3 – Horário de Almoço negociado

O horário de almoço poderá ser de 30min, porém deverá ser previamente negociado com o empregado.

4 – Férias

As férias poderão ser dívidas em 3 períodos no ano, desde que um deles seja um período igual ou maior que 14 dias e os outros dois tenham no mínimo 05 dias.

5 – Terceirização

Agora as empresas podem terceirizar todas as suas atividades, inclusive a atividade fim (aquela principal da empresa).

Você tem alguma dúvida sobre a Reforma Trabalhista? Procure um advogado trabalhista de sua confiança.

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Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

O assédio moral é um dos grandes problemas no ambiente de trabalho e ocorre de forma intencional e frequente.

Mas, afinal, o que é assédio moral?

É a conduta abusiva e repetitiva que coloca o empregado, independente da hierarquia, em situação humilhante e constrangedora dentro do ambiente de trabalho. Sendo assim, uma desavença esporádica no ambiente de trabalho não será considerada assédio moral.

Em geral, o assédio moral se resume em: humilhações, ameaças de demissão, situações constrangedoras, piadas e ofensas. No entanto, outras práticas também podem ser consideradas assédio moral, como: a sobrecarga de tarefas, o isolamento do empregado, evitar conversar com o empregado, fazer restrições ou controle ao uso do banheiro e vigilância excessiva.

O que não é assédio moral?

No ambiente de trabalho é normal haver conflitos, embates na defesa de pontos de vista divergentes, tensões e estresse decorrentes da busca incessante por resultados.

Sendo assim, as exigências com relação à execução do trabalho, ou, ainda, chamar a atenção do empregado por um comportamento inadequado, não são considerados como assédio moral.

O poder de Controle permite ao empregador fazer imposições, cobranças e avaliações com equilíbrio e sem abusos, ou seja, sem a intenção de humilhar, constranger ou inferiorizar o empregado.

O que o empregado pode fazer caso esteja sofrendo Assédio Moral?

Para denunciar o problema, a vítima pode procurar o departamento de Recursos Humanos da empresa, o sindicato da categoria, o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho.

Para comprovar a prática de assédio, é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, datas, horários, nome do agressor, nome dos colegas que testemunharam o fato e, até mesmo, o relato de um psicólogo (caso você tenha procurado algum na época que sofreu os abusos).

A ação judicial também é uma medida a ser tomada para obter a indenização pelos danos morais sofridos, porém, neste caso, o ideal é procurar um advogado trabalhista.

Artigo escrito por Kristty Ellen Benfica – Advogada Trabalhista