Demitida Grávida

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FUI DEMITIDA GRÁVIDA: Quais os meus direitos?

Muitas gestantes nos procuram com as seguintes dúvidas: “Fui demitida grávida. A empresa pode fazer isso?” ou “Fui demitida e só depois descobri que estava grávida. Tenho algum direito?“.

Em primeiro lugar, você precisa saber que a empregada grávida tem direito à estabilidade no seu emprego desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto. Ou seja, dentro desse período (até o bebê completar 05 meses de idade) a empregada gestante não poderá ser demitida SEM justa causa.

Ainda existem muitas dúvidas quanto aos direitos da empregada gestante, então vamos esclarecer algumas delas.

 

  • Gravidez no aviso prévio indenizado ou trabalhado

A CLT (Lei Trabalhista) é clara quando diz que a trabalhadora terá direito a estabilidade mesmo se ficar grávida no aviso prévio indenizado, aquele que se cumpre em casa, bem como no aviso prévio trabalhado.

 

  • Gravidez no contrato de experiência

Apesar de ser uma espécie de contrato por tempo determinado, com data de início e fim, ainda sim a empregada terá direito a estabilidade.

 

  • Gravidez de menor aprendiz

Para o contrato de aprendizagem ter validade, é necessário anotação na Carteira de Trabalho (CTPS), sendo assim a menor aprendiz que ficar grávida também terá direito à estabilidade.

 

  • Gravidez de estagiária

A estagiária NÃO terá direito à estabilidade.

 

  • GRAVIDEZ no contrato temporário

A empregada NÃO terá direito à estabilidade.

Muitas pessoas confundem o contrato temporário com contrato de experiência.

Sendo assim, devemos esclarecer que, o contrato temporário tem prazo de duração. Nesse caso a contratação do trabalhador será através de uma empresa específica de trabalho temporário.

Exemplos: contratação de trabalhadores para período de Páscoa e Natal.

 

O que fazer caso você seja demitida grávida?

A empregada demitida grávida terá 02 opções:  

  1. Pedir a reintegração no trabalho: nesse caso a empresa irá fazer a recontratação, ou seja, a trabalhadora deverá voltar para trabalho.
  2. Pedir somente o pagamento da indenização: nesse a caso a empresa irá pagar uma indenização pelo período da estabilidade. Assim a trabalhadora não precisará voltar para trabalho.

Nos dois casos será necessário entrar com processo trabalhista. 

 

Qual o valor da indenização?

O valor da indenização será a soma de todos os salários, férias, 13º salário, FGTS, etc que a gestante receberia se estivesse trabalhando.

Por exemplo: se houve a demissão sem justa causa de uma empregada grávida com 02 meses de gestação, ela terá direito de receber a indenização referente a 14 meses de trabalho (07 meses de gestação + 05 meses após o parto).

 

Fui demitida e não sabia que estava grávida

O fato da trabalhadora só descobrir a gravidez depois da demissão não a atrapalha de pedir a reintegração ao trabalho  ou o pagamento da indenização.

Porém, nesse caso, o mais importante é procurar com URGÊNCIA um advogado trabalhista para que ele tome as medidas cabíveis para resguardar os seus direitos.

 

meu bebê já nasceu e passou o período da estabilidade: consigo recorrer?

Sim. Nesse caso a trabalhadora poderá pedir o pagamento da indenização.

 

Observação importante!

A trabalhadora terá o prazo de 02 anos (a contar da data da demissão) para poder requerer os seus direitos. Portanto, caso tenha passado esse prazo, infelizmente não será mais possível pedir a indenização.

 

Como FAÇO PARA pedir a reintegração ou a indenização?

Será necessário procurar um advogado trabalhista para que ele entre com um processo trabalhista e peça o pagamento da indenização ou a reintegração ao trabalho.


Quero falar com um advogado trabalhista

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TRABALHO INTERMITENTE – Como funciona ?

Essa modalidade de contrato foi trazida pela Lei nº 13.467/2017, também conhecida como Reforma Trabalhista, e tem como a principal característica o trabalho não contínuo, ou seja, quando a empresa contratante não tem necessidade que o empregado trabalhe todos os dias.

Podemos citar como exemplos os trabalhadores que exercem a função de garçom ou recepcionista de eventos, onde só há demanda de trabalho em dia de evento.

Ressalta-se que o trabalho deverá ser em dias alternados, sob pena de ser considerado trabalho contínuo.

REQUISITOS

De acordo com o artigo 452-A da CLT, o contrato intermitente deverá ser feito por escrito e registrado na Carteira de Trabalho.

No contrato escrito deverá constar o valor da hora de trabalho, local de trabalho e forma de pagamento das remunerações.

Lembrando que, caso a empresa tenha trabalhador contínuo (que trabalha todos os dias), a hora de trabalho do intermitente não poderá ser inferior ao do empregado contínuo que exerça a mesma função.

Vale ressaltar, também, que o valor da hora de trabalho não poderá ser inferior ao correspondente de um salário mínimo.

CONVOCAÇÃO PARA O TRABALHO

A empresa convocará o empregado com antecedência mínima de 03 dias corridos antes do dia de trabalho, devendo informar, exatamente, qual será a jornada de trabalho (horas).

Ressalta-se que o prazo de 03 dias corridos começará a correr no dia em que o empregado receber a convocação e não no dia em que a empresa enviar. É por isso que a convocação deverá ser enviada por meios eficazes.

É recomendado, por segurança, que a convocação seja feita por escrito para que no documento conste a assinatura de ciência do trabalhador, porém a comunicação feita por WhatsApp, E-mail e telefone também será considerada válida.

Se o trabalhador não tomar ciência da convocação ou não responder em até 24h após o recebimento, o silêncio será considerado recusa para o trabalho, o que não caracteriza ato de insubordinação, sendo que e poderá ser convocado, sem problemas, em outras ocasiões.

Caso o trabalhador aceite a convocação e não compareça ao trabalho ou se a empresa cancelar o trabalho oferecido, a parte responsável pelo cancelamento pagará uma multa de 50% da remuneração que seria devida com o trabalho.

PAGAMENTO

Como qualquer outro contrato de trabalho, a remuneração do intermitente deverá ser paga até o 5º dia útil do mês.

O trabalhador intermitente receberá de imediato, além da sua remuneração das horas trabalhadas, as seguintes parcelas:

  • Férias proporcionais + 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • Repouso semanal remunerado;
  • Demais adicionais, caso haja (ticket alimentação, adicional de insalubridade, etc).

Ressalta-se que é de responsabilidade da empresa o pagamento da contribuição do INSS e do FGTS do período de trabalho prestado de forma intermitente.

FÉRIAS DO INTERMITENTE

Assim como os trabalhadores contínuos, o trabalhador intermitente terá direito a 30 dias de férias a cada 12 meses de contrato de trabalho.

Nesse período de 30 dias o trabalhador não poderá ser convocado pela empresa que lhe concedeu as férias.

Lembrando que a remuneração das férias + 1/3 já foi paga ao trabalhador no ato do pagamento da remuneração mensal durante os 12 meses de contrato de trabalho.

SEGURANÇA JURÍDICA

Por se tratar de uma modalidade nova de trabalho, os tribunais regionais do trabalho não têm um entendimento unânime sobre muitas questões.

Sendo assim, deve ser avaliado, juntamente com um advogado trabalhista, se essa nova forma de contratação traz ou não benefícios para a empresa.

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TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO – A empresa pode transferir o empregado?

A empresa pode transferir o empregado?

De acordo com o artigo 469 da CLT, a empresa não poderá transferir o empregado para outra localidade sem a prévia concordância do mesmo, com exceção dos empregados que ocupam cargos de confiança, como o gerente.

Quando houver a transferência temporária, a empresa fica obrigada a pagar ao trabalhador um adicional de transferência em um valor não inferior a 25% do seu salário.

Mas afinal, quando será considerado “transferência”?

Conforme o próprio artigo 469 da CLT, só será considerado “transferência” quando houver necessidade que o empregado mude de domicílio, ou seja, o fato de o local de trabalho ser mais distante da residência do trabalhador não irá caracterizar a transferência.

Quando não há mudança de domicílio é considerado “remoção de empregado”

A empresa pode enviar o empregado para trabalhar em outro município (remoção) sem que ele concorde?

Pode, porém, neste caso, a empresa deverá arcar com o custo de transporte e descolamento do trabalhador na forma do artigo 470 da CLT.

Ressaltamos, ainda, que se houver recusa injustificada por parte do trabalhador, caso seja determinada a remoção, a empresa poderá demiti-lo por justa causa por ato de insubordinação.

A empresa pode transferir o empregado, que não ocupa cargo de confiança, sem a sua concordância?

Caso o trabalhador não ocupe cargo de confiança e não aceite a transferência, e mesmo assim a empresa o transferir sem sua vontade, poderá, o trabalhador,  procurar um advogado trabalhista para fazer a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Se a transferência for feita a pedido do empregado, ainda será devido o adicional de transferência?

Não será devido, visto que a decisão de transferência deve ser da empresa e não por solicitação do trabalhador.

Quando a empresa fornece alojamento, ainda deverá pagar o adicional de transferência?

Sim, pois, conforme o entendimento atual do TST (Tribunal Superior do Trabalho), o fornecimento de alojamento não descaracteriza a mudança de domicílio do trabalhador.

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GREVE DE ÔNIBUS – A empresa pode descontar o dia do empregado que não conseguiu ir trabalhar?

Toda GREVE deve ser comunicada, pelo sindicato ou pelos trabalhadores, com antecedência mínima de 72h.

A comunicação deve ser de forma efetiva, ou seja, deve chegar à todos os usuários. Os meios de comunicação tradicionais são os jornais e rádios, mas com o avanço das tecnologias hoje também temos as Redes Sociais.

Agora, o fato de não haver transporte coletivo não desobriga o empregado de comparecer ao trabalho.

Sendo assim, se houve a comunicação da greve com antecedência mínima de 72h, a empresa poderá SIM descontar o dia de falta!

A comunicação da greve serve, justamente, para os usuários se precaverem e buscarem uma forma de chegar ao trabalho, seja com uso de táxi, Uber, vans, carona, etc.

”Ah, mas greve é uma força maior, não tenho culpa”

A “força maior” não está prevista para faltar ao trabalho (art. 473 da CLT – Lei Trabalhista). Além de também não ser culpa da empresa.

CONCLUSÃO

A empresa não pode sofrer a consequência ou suportar o prejuízo por um fato que não deu causa (não foi culpa dela).

Obs.: para tudo na vida devemos usar o bom senso, sendo assim algumas empresas OPTAM em não descontar o dia de seu empregado.

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A EMPRESA PODE OBRIGAR O EMPREGADO A FAZER HORAS EXTRAS?

A EMPRESA PODE OBRIGAR O EMPREGADO A FAZER HORAS EXTRAS?

Depende da situação.

De acordo com o artigo 61 da CLT a empresa só poderá obrigar o empregado a fazer horas extras por motivo de força maior, para atender a realização ou conclusão de um serviço inadiável ou em casos em que a inexecução do serviço cause prejuízo à empresa ou ao cliente.

O empregado também será obrigado a fazer horas extras caso haja previsão em contrato individual ou coletivo de trabalho.

Na hipótese de existir outro motivo para realização das horas extras, a empresa deverá conversar com o empregado e estabelecer um acordo. Se o empregado não concordar, a empresa não poderá obrigá-lo a fazer a hora extra.

O QUE É CONSIDERADO FORÇA MAIOR?

No Direito, Força Maior é um acontecimento que independe da vontade do ser humano, como, por exemplo, incêndios, inundações, terremotos, etc.

E SE O EMPREGADO NÃO PUDER FAZER AS HORAS EXTRAS?

Apresentando, o empregado, uma justificativa plausível para não fazer as horas extras, a empresa não poderá obriga-lo e se, mesmo assim, obrigar, poderá ser entendido como abuso de poder.

E SE O EMPREGADO NÃO QUISER FAZER AS HORAS EXTRAS?

No caso de o empregado simplesmente se negar em fazer as horas extras, sem nenhuma justificativa, a empresa poderá aplicar advertência.

Para melhor análise do seu caso, o ideal é procurar um advogado trabalhista de sua confiança.

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REFORMA TRABALHISTA – 5 Mudanças que você precisa saber

1 – Extinção das horas In Itinere

 Quando o local de trabalho era de difícil acesso e o empregador fornecia o transporte, esse deslocamento contava como hora de trabalho.

2 – Nova modalidade de demissão – Demissão Consensual (por acordo)

Não se trata da demissão ilegal em que o empregado devolve a multa de 40% do FGTS, essa demissão que a Reforma Trabalhista trouxe tem requisitos que devem ser seguidos para a demissão ser legítima.

3 – Horário de Almoço negociado

O horário de almoço poderá ser de 30min, porém deverá ser previamente negociado com o empregado.

4 – Férias

As férias poderão ser dívidas em 3 períodos no ano, desde que um deles seja um período igual ou maior que 14 dias e os outros dois tenham no mínimo 05 dias.

5 – Terceirização

Agora as empresas podem terceirizar todas as suas atividades, inclusive a atividade fim (aquela principal da empresa).

Você tem alguma dúvida sobre a Reforma Trabalhista? Procure um advogado trabalhista de sua confiança.

fgts-atrasado

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FGTS ATRASADO: A empresa não está depositando o meu FGTS. E agora?

O FGTS atrasado é um dos primeiros sinais de que a empresa não vai bem e o trabalhador deve ficar atento à esse problema.

O FGTS deve ser depositado TODO MÊS e o valor a ser depositado é o equivalente a 8% da remuneração do empregado.

A dúvida de muitos trabalhadores é: o que eu posso fazer caso meu patrão não esteja depositando o meu FGTS?

Em primeiro lugar: NÃO peça demissão!

O trabalhador que pede demissão não tem direito de receber o seguro-desemprego e de sacar o FGTS que já está depositado.

Existe uma solução para você: Peça a rescisão indireta.

 

MAS O QUE É RESCISÃO INDIRETA?

A rescisão indireta é uma modalidade de demissão feita por um processo trabalhista. 

Essa demissão é uma saída para o trabalhador que está tendo seus direitos violados,  quer sair da empresa mas também não quer pedir demissão. Afinal o trabalhador que pede demissão não recebe o seguro desemprego e não saca o FGTS que já está depositado.

No pedido de rescisão indireta o trabalhador informará ao juiz que a empresa está cometendo uma falta grave, como por exemplo o FGTS atrasado.

Havendo a comprovação da falta grave, o trabalhador será demitido e receberá todos os direitos trabalhistas, sendo eles:

  • Saldo salário;
  • Aviso prévio indenizado;
  • Férias vencidas e proporcionais + 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • FGTS (inclusive o que não foi depositado) + multa de 40%;
  • Seguro desemprego.

Além disso, vale lembrar que ao fazer o pedido de rescisão indireta, o trabalhador poderá optar em não comparecer mais ao trabalho. 

Observação

Não basta a ocorrência de fatos isolados (que acontecem uma vez ou outra), as faltas graves cometidas pelo empregador devem ser constantes. Portanto, se a empresa deixou de depositar o FGTS apenas por 01 mês, você não poderá pedir a rescisão indireta.

 

Como pedir a rescisão indireta por conta do fgts atrasado?

Como já dito, o só poderá ser feito através de um processo trabalhista.

Portanto, você deverá procurar um advogado trabalhista para que ele entre com o seu pedido na justiça.

 

Como saber se estou com o fgts atrasado?

Você poderá tirar o seu extrato do FGTS em qualquer agência da Caixa Econômica Federal ou diretamente pelo site.

 

ESTOU COM O FGTS ATRASADO MAS NÃO QUERO SAIR DA EMPRESA. O QUE EU FAÇO?

Caso o trabalhador não queira sair da empresa, ele poderá fazer uma denúncia no sindicato da sua categoria ou na Superintendência Regional do Trabalho.

 

OBSERVAÇÕES IMPORTANTES

Atualmente os juízes trabalhistas têm dado a rescisão indireta quando o FGTS está atrasado por 03 meses ou mais.

No entanto, cada caso é um caso e o ideal é procurar um advogado trabalhista de confiança para que seja feita uma análise da sua situação.

 

BÔNUS

Além do FGTS atrasado, existem outras situações em que o trabalhador pode pedir a rescisão indireta:

  1. Salário atrasado;
  2. Desvio de função;
  3. Assédio moral.
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Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

O assédio moral é um dos grandes problemas no ambiente de trabalho e ocorre de forma intencional e frequente.

Mas, afinal, o que é assédio moral?

É a conduta abusiva e repetitiva que coloca o empregado, independente da hierarquia, em situação humilhante e constrangedora dentro do ambiente de trabalho. Sendo assim, uma desavença esporádica no ambiente de trabalho não será considerada assédio moral.

Em geral, o assédio moral se resume em: humilhações, ameaças de demissão, situações constrangedoras, piadas e ofensas. No entanto, outras práticas também podem ser consideradas assédio moral, como: a sobrecarga de tarefas, o isolamento do empregado, evitar conversar com o empregado, fazer restrições ou controle ao uso do banheiro e vigilância excessiva.

O que não é assédio moral?

No ambiente de trabalho é normal haver conflitos, embates na defesa de pontos de vista divergentes, tensões e estresse decorrentes da busca incessante por resultados.

Sendo assim, as exigências com relação à execução do trabalho, ou, ainda, chamar a atenção do empregado por um comportamento inadequado, não são considerados como assédio moral.

O poder de Controle permite ao empregador fazer imposições, cobranças e avaliações com equilíbrio e sem abusos, ou seja, sem a intenção de humilhar, constranger ou inferiorizar o empregado.

O que o empregado pode fazer caso esteja sofrendo Assédio Moral?

Para denunciar o problema, a vítima pode procurar o departamento de Recursos Humanos da empresa, o sindicato da categoria, o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho.

Para comprovar a prática de assédio, é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, datas, horários, nome do agressor, nome dos colegas que testemunharam o fato e, até mesmo, o relato de um psicólogo (caso você tenha procurado algum na época que sofreu os abusos).

A ação judicial também é uma medida a ser tomada para obter a indenização pelos danos morais sofridos, porém, neste caso, o ideal é procurar um advogado trabalhista.

Artigo escrito por Kristty Ellen Benfica – Advogada Trabalhista